Cass. soc., 26 mars 2025, n° 23-23.625, B
Lorsqu’un employeur envisage de se séparer d’un salarié, il doit respecter une procédure stricte. Un simple projet de remplacement, même avancé, ne vaut pas licenciement si aucune volonté claire de rupture n’a été exprimée directement auprès du salarié… ou publiquement.
C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 26 mars 2025.
📚 Les faits : promesse d’embauche avant l’entretien
Dans cette affaire, un directeur général conteste son licenciement pour faute grave. Il estime avoir été licencié verbalement, avant même la tenue de son entretien préalable. En preuve, il produit des échanges de courriels entre le président de la société et la responsable RH, dans lesquels cette dernière reçoit pour consigne de préparer une promesse d’embauche destinée à son futur remplaçant.
👉 La cour d’appel avait donné raison au salarié, estimant que cette initiative révélait une volonté non équivoque de rompre le contrat de travail.
Pour elle, la notification au salarié n’était pas nécessaire dès lors que la volonté de rompre était prouvée — notamment via le témoignage d’un autre salarié informé.
⚖️ Ce que dit la Cour de cassation
La Haute juridiction censure ce raisonnement.
Elle rappelle qu’en l’absence de lettre de licenciement, la rupture du contrat de travail ne peut résulter que d’un acte manifestant clairement et publiquement la volonté de l’employeur de rompre le contrat.
🔹 Préparer une promesse d’embauche en interne ne suffit pas.
🔹 Aucune volonté irrévocable n’a été exprimée au salarié ni de manière publique.
🔹 L’employeur pouvait encore renoncer à la procédure de licenciement.
👉 En conséquence, le licenciement n’était pas encore formalisé et aucune rupture n’était caractérisée au moment des échanges internes.
📩 Et les courriels produits par le salarié ?
L’employeur avait également demandé que les courriels soient écartés des débats, les considérant comme :
- privés,
- obtenus de façon déloyale,
- et ne concernant pas directement le salarié.
La Cour de cassation rejette cet argument. Elle considère que :
- Les messages provenaient de boîtes professionnelles.
- Leur contenu Ă©tait strictement professionnel.
- Aucune preuve de piratage n’était rapportée.
- Le salarié avait accès aux boîtes concernées.
✅ Les courriels étaient donc recevables et ne portaient pas atteinte à la vie privée.
📌 En résumé : les enseignements à retenir
| Situation | Est-ce un licenciement ? |
|---|---|
| Échange interne sur un remplacement | ❌ Non |
| Promesse d’embauche avant entretien | ❌ Non |
| Notification écrite au salarié avec motifs | ✅ Oui |
| Expression publique ou directe de la rupture | ✅ Oui (licenciement verbal possible, mais sans cause réelle et sérieuse) |
